Door Marieke van Bergen

Je bent (bijna-)afgestudeerd en op zoek naar een baan. Struinend door kranten en op internetpagina’s kom je vacature na vacature tegen. De een nog aantrekkelijker dan de ander. Bedrijven doen er alles aan om hoogopgeleiden te werven en, misschien nog wel belangrijker, te behouden. Als zij het niet doen, dan doet de concurrent het wel. Dat komt door de krapte op de arbeidsmarkt. Met andere woorden: de vraag naar bekwaam personeel overtreft het aanbod. Naar aanleiding hiervan organiseert studievereniging Input op donderdag 24 april het congres ‘Krapte op de arbeidsmarkt: Ruim baan voor HRM!’. In het Willem II stadion wordt het vraagstuk vanuit zowel starter als bedrijf bekeken, waarbij diverse sprekers hun visie op dit onderwerp geven.

Frits Kluijtmans, hoogleraar Strategisch human resource management (SHRM) aan de Open Universiteit, is dagvoorzitter. “De krapte op de arbeidsmarkt is al lang geleden aangekondigd, maar er werd lange tijd niets mee gedaan. Toen het eenmaal zover was, sloeg de paniek toe.” Het is volgens Kluijtmans niet een probleem dat bedrijven even snel kunnen aanpakken. “Om mensen te werven, moet je een aantrekkelijk bedrijf met een goed imago zijn en dat bereik je op de lange termijn. Extraatjes zoals een dure leaseauto, hoge bonussen en een goed startsalaris zijn daarvoor niet de oplossing. Biedt de concurrent namelijk een grotere leaseauto, dan gaan de werknemers toch naar hem.”

“Ik zou alleen overstappen als de verschillen bij de concurrent echt heel groot zijn”, zegt John Hartman, afgestudeerd hbo-student Commerciële economie en momenteel masterstudent Human resource studies aan de UvT. “Bonussen en voordelige arbeidsvoorwaarden kunnen stimulerend werken. Het zorgt ervoor dat werknemers eerder bij hun huidige werkgever willen blijven werken.”

Als aankomend starter is Hartman niet op zoek naar deze extraatjes binnen een bedrijf. “Bij het oriënteren op een baan let ik er vooral op dat het een groot bedrijf is. Verder moet de locatie ook gunstig zijn, het liefst in de Randstad. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn gunstig, maar het is vooral belangrijk dat ik een goede eerste indruk krijg van het bedrijf.”

Ook Myrna van Ballekom, afgestudeerd aan de opleiding Bedrijfscommunicatie en digitale media, vindt secundaire arbeidsvoorwaarden niet het belangrijkste binnen een baan. Ze begon tijdens haar bachelor een stage bij Tribal Internet Marketing in Den Bosch en is daar sindsdien niet meer weggegaan. “Ze hebben destijds niet veel moeite hoeven te doen om mij enthousiast te maken voor de stage. Ik voelde me meteen aangesproken door de vacature, mede omdat mijn opleiding er zo goed bij past.”

Van Ballekom blijft zitten waar ze zit. “Het is eigenlijk heel geleidelijk gegaan. Ik ben na mijn stage begonnen met parttime werk en zo heb ik het uiteindelijk weten uit te bouwen naar een fulltime functie. Mede door de goede sfeer binnen het bedrijf wil ik er graag blijven werken. Daarnaast geeft het bedrijf aan dat ze erg tevreden over me zijn en vertrouwen in me hebben. Ze willen me niet graag kwijt.”

Uitbundige arbeidsvoorwaarden worden dus wel gewaardeerd, maar zijn niet noodzakelijk om een werknemer binnen te halen. Volgens Jan Vlaar kunnen bedrijven veel creatiever omgaan met de wat krappere arbeidsmarkt. Vlaar is senior consultant bij Mercer Human Capital en verzorgt tijdens het congres een interactieve sessie. Uit onderzoek blijkt dat twintig procent van de werkgevers echt problemen heeft om hun vacatures gevuld te krijgen, de overige tachtig procent vindt blijkbaar andere oplossingen.

Werkgevers kunnen uitwijken naar het buitenland. Maar volgens de consultant moeten ze vooral in andere vijvers gaan vissen dan de traditionele poel van hoog opgeleide starters. “Jongeren in de leeftijd van 15 tot 25 jaar worden te weinig benut door bedrijven. De arbeidsparticipatie van deze leeftijdsgroep daalde de afgelopen vier jaar van 49 naar 43 procent. Die jongeren kunnen uitstekend passen binnen een bedrijf, wanneer je ze een combinatie van werken en leren aanbiedt. Ook mensen in de leeftijd van 60 tot 65 jaar vormen in Nederland een onderbenutte doelgroep, die gebruikt kan worden om personeelstekorten op te vangen.”

Kluijtmans deelt deze opvatting niet helemaal. Hij ziet ook dat jongeren met een lagere opleiding dan middelbaar beroepsonderwijs moeilijk aan een baan komen, maar volgens hem ligt dat niet aan de werkgevers. “Het is eerder toe te schrijven aan de aard van het productieproces. Automatisering speelt daarin een belangrijke rol”, aldus de hoogleraar.

“Processen worden steeds ingewikkelder en daarvoor is nu eenmaal goed geschoold personeel nodig. Gelukkig zijn er inderdaad steeds meer bedrijven die interne opleidingen aanbieden, om zo toch aan hun potentieel te komen.”

Dat potentieel moet niet alleen gezocht worden in lager opgeleiden. Hoogopgeleide vrouwen en allochtonen krijgen steeds meer aandacht. Kluijtmans: “Bedrijven zouden het juist moeten zoeken in deze doelgroepen, omdat daar de onbekende kennis zit. En juist die mensen hebben ze zo hard nodig.”

Om uit alle starters de besten te zoeken, schakelen bedrijven steeds vaker recruitmentbureaus in. Kluijtmans: “Zij pikken een aardig graantje mee van het hele fenomeen ‘krapte op de arbeidsmarkt’. Zij zijn degenen die adverteren met teksten als: ‘Kunt u ook geen personeel vinden? Wij hebben de oplossing!’.”

Vaak treden recruiters op als bemiddelaar tussen grote bedrijven en werknemers. Volgens de hoogleraar moeten werknemers het echter niet alleen zoeken in grote, bekende bedrijven. “Zij zijn al veel langer bezig met het opbouwen van een goed en aantrekkelijk imago. Ze hoeven weinig nieuwe dingen te verzinnen om personeel aan te trekken, omdat zij voldoende aanbod krijgen vanuit de starters. De pijn zit ‘m vooral in het midden- en klein bedrijf.”

Kluijtmans denkt dat deze kleinere bedrijven (het MKB) niet bekend staan als goede werkgevers. “Onterecht”, stelt hij. “Kleinere bedrijven zijn vaak vernieuwend en dynamisch en ze bieden daarnaast prima doorgroeimogelijkheden. Ik zou aankomende starters dan ook vooral willen adviseren eens goed binnen het MKB rond te kijken.” [Marieke van Bergen]

Bron: Univers

——

Tribal Internet Marketing is op zoek naar studenten die parttime als link marketeer willen werken. Het is een ideale studentenbaan met flexibele werktijden, een jong team en een gunstig salaris!

Kijk verder op onze website voor meer informatie over deze bijbaan voor studenten!

——

De afgelopen maanden heeft de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam de internationale activiteiten van een aantal Fast 50 bedrijven onderzocht. Hierbij is specifieke aandacht besteed aan offshoring: het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten naar het buitenland. Dit ter voorbereiding op een grootschalig onderzoek bij Fast 50 Foundation bedrijven.

Een belangrijke vraag is of offshoring bijdraagt aan de groei van ondernemingen. De motieven die bedrijven gebruiken voor offshoring spelen hierbij een belangrijke rol. Gaat het alleen om de kosten of spelen er ook andere motieven een rol? Een belangrijke vraag is ook in hoeverre eerdere internationale ervaring en managementvaardigheden bijdragen aan het resultaat van offshoring. Hierna geven we kort de eerste bevindingen van onze zeven case-studies weer.

Motieven voor offshoring
Verschillende Fast 50 bedrijven offshoren of experimenteren ermee. Zo onderzoekt IceMobile de mogelijkheden om bepaalde content development voor haar mobiele diensten door buitenlandse specialisten te laten uitvoeren. Naast kosten, spelen gekwalificeerd personeel en flexibiliteit een rol bij deze keuze. ISM Ecompany, gespecialisseerd in e-business oplossingen en Fast 50 winnaar van 2007, offshored activiteiten door het tekort aan engineers in Nederland.

Een geheel ander motief om activiteiten in het buitenland te ondernemen is de wens van de klant. Een grote klant van internetspecialist Tribal vroeg of het bedrijf haar diensten ook zou kunnen aanbieden in China. Verder noemde Eperium, specialist op het gebied van e-commerce, dat zij vooral een opportunity zag op de offshore locatie en daarom haar activiteiten internationaal heeft uitgebreid. Ondernemerschap blijkt daarbij een belangrijke management vaardigheid te zijn.

Naast kosten spelen toegang tot gekwalificeerd personeel, flexibiliteit en ondernemerschap dus een rol bij offshoring.

Groei en innovatie
De internationale activiteiten hebben bij alle onderzochte bedrijven bijgedragen aan hun groei of zullen dit in de toekomst doen. Bij TomTom, specialist in consumer electronics, is offshoring zelfs van cruciaal belang voor het bedrijfsmodel. Eperium stelt dat de beschikbaarheid van voldoende en gekwalificeerd personeel in India belangrijk heeft bijgedragen aan de bedrijfsgroei. Het bedrijf overweegt inmiddels een tweede offshore locatie te openen.
Tribal heeft al een eigen onderneming opgezet in China met een Nederlandse en een Chinese directeur. De verwachting is dat de komende jaren het merendeel van haar internet technologie diensten vanuit China wordt verzorgd.

Offshoring resulteert ook in nieuwe mogelijkheden voor innovatie. Zo ontstaat er toegang tot nieuwe technologieën of marktspecifieke kennis die tot innovatie kunnen leiden. Bij Technocon, specialist in telematica producten voor mobiele objecten, vindt de productinnovatie in Nederland plaats en de procesinnovatie op de offshore productielocatie. Hierdoor kan groei en innovatie worden gecombineerd.

Is offshoring altijd een optie?
Een voorbeeld van een Fast 50 bedrijf dat zich niet bezighoudt met offshoring is de Limburgse zonnecellen-producent Solland Solar. Door de geavanceerdheid van de technologieën die het bedrijf gebruikt, zowel in product als productieproces, behoort offshoring (nog) niet tot de mogelijkheden.

Meer inzicht nodig
Het vervolg van het onderzoek richt zich op de vraag welke rol eerdere internationale ervaring en management vaardigheden spelen bij het behalen van succes met een offshoringstrategie. Ook wordt onderzoek gedaan naar de bijdrage van de gekozen offshore locatie, de geoffshorede functies en organisatievorm op het offshore resultaat.

Bron: Rotterdam School of Management, Erasmus University i.s.m. Deloitte
Drs. Marja W. Roza, Prof.dr. Frans A.J. van den Bosch , Prof.dr. Henk W. Volberda en Carolien Vergouwe.

De eerste Nederlandse video ad is sinds vrijdag op YouTube te zien. Het is de eerste keer dat een Nederlandse adverteerder de mogelijkheid heeft om op de homepage van YouTube een video ad te tonen.

Wehkamp is er snel bij. De advertentie van het online warenhuis is te zien in de rechterbovenhoek van de homepage van YouTube. Het is een click-to-play-advertentie van Wehkamp voor een ‘korting4daagse’ op haar producten.

(klik op het plaatje voor een grotere versie)

Een homepage video ad is een vaste positie, die zichtbaar is voor alle Nederlandse YouTube gebruikers die de homepage bezoeken. De video-advertentie wordt afgespeeld zodra een gebruiker erop klikt.

Traditionele adverteerder

YouTube verkoopt de ruimte voor video-advertenties sinds een paar dagen. in andere landen is het al langere tijd mogelijk. Wehkamp was er snel bij en heeft de primeur om de eerste video ad op de videogemeenschap te laten zien. Het warenhuis is online natuurlijk erg actief, dus het lijkt een logische stap. Opvallend is dat Wehkamp normaal eigenlijk alleen met tekstadvertenties werkt. Als vrij traditionele adverteerder lijkt het bedrijf nu meer opties te benutten.

Robert Kraal, industry leader bij Google Nederland: “YouTube biedt marketeers een innovatieve manier om via video-advertenties met hun doelgroep te communiceren. De homepage video ad werkt net zoals elke andere video op YouTube: gebruikers kunnen de video met andere gebruikers delen of deze van een waardering of commentaar voorzien. Op deze manier bieden video-advertenties onze gebruikers een interactieve ervaring.”

Twee van de vijf sterren

Op de ochtend van lancering heeft de advertentie 11 beoordelingen binnen. Met twee van de vijf sterren lijkt de kijker nog niet geheel overtuigd van het filmpje. De video is inmiddels 223 keer bekeken.

De ruimte voor de video-advertentie is per 24 uur te koop. De advertentie van Wehkamp is nog tot vanavond 12 uur te zien. YouTube kan nog niet vertellen welke advertentie het filmpje van Wehkamp opvolgt. Er zijn al wel een aantal andere geïnteresseerden, maar dit is nog niet definitief.

Rick Nijhuis, internetmarketeer bij Wehkamp zegt erg enthousiast te zijn met deze primeur. “Het is fantastisch dat Wehkamp als eerste Nederlandse bedrijf de kans krijgt om te adverteren binnen de YouTube-community. Het is ook een prima aanvulling op onze bestaande online marketingactiviteiten.”

Tijdens het planningstraject werd Wehkamp door het internetmarketingbureau Tribal Internet Marketing begeleid. Nadine Willems, campagnemanager bij Tribal Internet Marketing weet dat het internet adverteerders veel mogelijkheden biedt voor online marketing. “Inmiddels bieden platformen als YouTube ook de mogelijkheid om met video nog dichter bij de doelgroep te komen en met ze in gesprek te gaan.”

Bron: Emerce